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“Smart Working e Blocco dei Licenziamenti : Proroghe e Novità”

10 Novembre 2020

Con l’entrata in vigore del D.L. 7 ottobre 2020 n. 125, la fine dello stato di emergenza legato all’epidemia da COVID-19 precedentemente fissata al 15 ottobre 2020, (DL 83/2020 conv. in L. 124/2020), è stata prorogata al 31 gennaio 2021.

Tuttavia, detta proroga non ha inciso sulla data finale entro la quale sarà possibile applicare la modalità di lavoro agile senza necessità di un accordo individuale (cd. modalità semplificata come da nostro articolo del 8 luglio 2020 –qui visionabile-), che rimane pertanto fissata al 31 dicembre 2020.

1. SMART WORKING E PROIEZIONE FUTURA

Ad oggi, il riferimento del D.L. 125/2020 al 31 dicembre 2020, come riportato anche nelle FAQ del Ministero del Lavoro, è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura semplificata, anche nel caso di eventuali ulteriori proroghe dello stato di emergenza.

Con il 1° gennaio 2021 tornerà pertanto a trovare applicazione la disciplina ordinaria prevista dagli artt. 18 e seguenti della Legge 81/2017 e conseguentemente, il Datore di Lavoro che voglia servirsi dello Smart Working dovrà formalizzare con i singoli Lavoratori un accordo scritto che fissi:

➢ le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali;
➢ le modalità di esercizio del proprio potere direttivo;
➢ gli strumenti da usare per svolgere la prestazione;
➢ i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione.

E’ pertanto necessario iniziare fin d’ora a proiettarsi verso la formalizzazione dello Smart Working al fine di trovare il giusto bilanciamento tra contrapposti interessi : da un lato quello del Datore di Lavoro alla reddittività aziendale, dall’altro quello del Lavoratore alla tutela della privacy e dei tempi di lavoro.

Si ricorda infatti che per talune categorie di lavoratori che si trovano in particolari condizioni familiari e di salute tale modalità è considerata prioritaria.

Nello specifico, la Legge n. 126 del 13.10.2020 di conversione del Decreto Agosto (L. 126/2020) ha previsto:

➢ “Lavoro agile per genitori con figli con disabilità” (art. 21-ter): i genitori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in disabilità grave (ex Legge n. 104/1992) hanno diritto a lavorare in Smart Working fino al 30 giugno 2021 a condizione che l’altro genitore abbia un’occupazione e le mansioni assegnate non richiedano la presenza fisica in azienda;

➢ la possibilità per i c.d. “Lavoratori fragili” (ossia soggetti che per la loro situazione clinica hanno maggiore possibilità di contrarre il coronavirus e di manifestare complicanze gravi) di lavorare in modalità agile anche attraverso l’assegnazione a diverse mansioni pur ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento o lo svolgimento di attività di formazione professionale da remoto fino al 31 dicembre 2020;

➢ “Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici”: i genitori di figli di età fino a 16 anni potranno chiedere l’attivazione dello Smart Working in caso di quarantena e in ipotesi di sospensione dell’attività scolastica in presenza (c.d. didattica a distanza).

Nel caso invece di impossibilità a svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, il Lavoratore avrà diritto a richiedere al Datore di Lavoro un congedo parentale straordinario, il quale:

➢ sarà retribuito al 50% nel caso di figli fino a 14 anni di età;

➢ non sarà retribuito o indennizzato per i figli in età compresa tra i 14 e i 16 anni, fermo restando in ogni caso il divieto di licenziamento da parte del Datore di Lavoro e il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

2. BLOCCO DEI LICENZIAMENTI E AMMORTIZZATORI SOCIALI

Altra proroga a sostegno dei lavoratori è quella del c.d. Blocco dei Licenziamenti, ovvero la slittamento al 31 gennaio 2021 (ndr : stante l’intesa raggiunta in questi giorni tra Governo e parti sociali al 21 marzo 2021 come da modifica che dovrebbe confluire nella prossima legge di Bilancio) del divieto di licenziamenti, sia individuali che collettivi, per giustificato motivo oggettivo.

Fino al 31 gennaio 2021 (ndr: 21 marzo 2021) non sarà pertanto possibile, avviare nuove procedure di licenziamento collettivo e restano sospese quelle avviate dopo il 23 febbraio 2020 e non sarà altresì possibile per il Datore di Lavoro recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 604/66.

Va evidenziato che tale proroga, a differenza di quanto precedentemente disposto dal Decreto Agosto, trova applicazione a prescindere dall’utilizzo, da parte del Datore di Lavoro, della cassa integrazione o dell’esonero contributivo.

Pertanto, se prima era stato introdotto il c.d. meccanismo del “divieto mobile”, che consentiva a quei Datori di Lavoro che avessero usufruito di tutti i periodi di cassa integrazione concessi con causale Covid-19, nonché del successivo automatico esonero dagli obblighi contributivi, di procedere ai licenziamenti rendendo così il (precedente) termine del 31 dicembre 2020, in sostanza, un termine mobile e anticipabile, ora il Decreto Ristori con tacita abrogazione della normativa precedente, sembra aver fissato un unico termine conclusivo del divieto per tutti (a prescindere da quali ammortizzatori sociali siano stati usati), ossia il 31 gennaio 2021 (ndr: 21 marzo 2021).

Resta invece ferma la disciplina prevista dall’art. 14 del DL 104/2020 per quanto riguarda le eccezioni al divieto di licenziamento.

Di conseguenza, pendente la situazione emergenziale, si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro solo nelle ipotesi di :

➢ cessazione definitiva dell’attività dell’impresa a seguito di liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;

➢ dichiarazione di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione;

➢ personale impiegato in un appalto, che viene riassunto dall’appaltatore subentrante in forza di legge o clausola contrattuale;

➢ accordo collettivo aziendale finalizzato alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (con diritto alla percezione della NASPI), a cui il lavoratore aderisce.

IN VISTA DEL NUOVO ANNO SI CONSIGLIA DI:

➢ stabilire una buona connessione tra leadership e persone;

➢ condividere la vision, la policy e gli obiettivi aziendali;

➢ dotarsi e/o aggiornare il regolamento aziendale in punto di utilizzo internet e accesso alla posta

elettronica;

➢ dotarsi e/o aggiornare i codici di condotta individuando i comportamenti che determinano l’

applicazione di sanzioni disciplinari;

➢ formare i dipendenti alla modalità di lavoro agile;

➢ verificare la sicurezza e il buon funzionamento degli strumenti e dei software informatici in dotazione

ai Lavoratori;

➢ verificare il rispetto della normativa Privacy.

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